Im Bereich des Arbeits- und Sozialrechts stehen wir den Mitgliedsbetrieben und deren Arbeitnehmern im Rahmen einer ersten Grundberatung zur Verfügung. Dieses Informations- und Beratungsangebot erfolgt unparteiisch und kostenlos.Arbeits- und Sozialrecht
Informationsblatt von Bundesagentur für Arbeit und ZDH zum Thema Kurzarbeitergeld im Bau
Vor dem Hintergrund aktueller Probleme bei der Beantragung von Kurzarbeitergeld im Bereich des Baugewerbes finden Sie auf dem von der Bundesagentur für Arbeit und dem ZDH erstellten Informationsblatt zum Thema Kurzarbeitergeld im Bau wichtige Hinweise für eine erfolgreiche Beantragung von Kurzarbeitergeld. In dem Informationsblatt sind die Anforderungen beim Ausfüllen der Anzeige zum Kurzarbeitergeld mit Blick auf die aktuelle Situation im Bau und Ausbau kurz dargelegt.
Arbeitgeber sind zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet
Arbeitgeber, die bislang die Arbeitszeit nicht erfasst haben, sind nun zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht in seiner Entscheidung aus der Vorschrift des § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz hergeleitet.
Der Arbeitgeber hat Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, einschließlich Pausen und Überstunden, für alle Beschäftigten zu erfassen und aufzuzeichnen. Dies gilt auch für Beschäftigte in Vertrauensarbeitszeitmodellen, im Homeoffice oder in mobiler Arbeit.
Das Bundesarbeitsgericht hat in der o.g. Entscheidung ausgeführt, dass derzeit – jedenfalls bis der Gesetzgeber tätig wird – keine Vorgaben für die Art und Weise der Zeiterfassung bestehen. Zudem darf der Arbeitgeber die Aufzeichnung auch an die Mitarbeiter delegieren (muss deren Aufzeichnungen dann jedoch prüfen). Somit kann davon ausgegangen werden, dass die in vielen Handwerksbetrieben oft noch anzutreffenden händischen oder auf die Arbeitnehmer delegierten Formen der Arbeitsaufzeichnung bis auf weiteres rechtmäßig sein dürften. Eine allgemeine Pflicht zu Einführung elektronischer Arbeitszeiterfassungssysteme besteht jedenfalls nicht.
Es ist aber zu erwarten, dass der Gesetzgeber die Entscheidung zum Anlass nehmen wird, die gesetzlichen Bestimmungen zur Arbeitszeiterfassung neu zu regeln und hiermit auch konkrete Vorgaben zur Art und Weise der Arbeitszeiterfassung zu machen.
Die korrekte Arbeitszeiterfassung wird von den zuständigen Landesbehörden überwacht, bei Verstößen können Bußgelder verhängt werden.
Neuerungen bei elektronischer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) und dem elektronischen Meldeverfahren BEA der Bundesagentur für Arbeit ab dem 1. Januar 2023
Elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU)
Ab dem 1. Januar 2023 müssen Arbeitgeber die für sie erforderlichen Daten zur Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung elektronisch bei den Krankenkassen abrufen. Diese elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) muss vom Arbeitgeber aktiv bei der jeweiligen Krankenkasse des Arbeitnehmers eingeholt werden. Eine Bescheinigung in Papierform wird den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern nur noch für ihr persönliches Archiv ausgehändigt.
Mit der Neuregelung wird die Pflicht zur Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arbeitnehmers umgewandelt in die Pflicht des Arbeitgebers diese abzurufen. Die Pflicht der Arbeitnehmer sich im Krankheitsfall bei ihrem Arbeitgeber krank zu melden und ihm das Datum ihres Arztbesuches zu nennen, bleibt allerdings weiterhin bestehen. Das Datum des Arztbesuchs ist hierbei für das Abrufen der eAU bei den Krankenkassen erforderlich.
Zu den Vorbereitungen für Arbeitgeber zählt insbesondere, dass diese sich mit der Technik für den Datenaustausch eAU ausstatten. Die AU-Daten dürfen nur über verschlüsselte Datenübertragungen aus systemgeprüften Programmen angefordert werden. Die Entgeltabrechnungsprogramme sollten daher rechtzeitig auf entsprechenden Schnittstelle überprüft werden.
Genauere Informationen sind auf der Website des GKV-Spitzenverbands aufgeführt.
Elektronisches Meldeverfahren BEA der Bundesagentur für Arbeit
Ab dem 1. Januar 2023 sind Arbeitgeber verpflichtet, von der Arbeitsagentur benötigte Arbeitsbescheinigungen elektronisch zu übermitteln. Das BEA-Verfahren („Bescheinigungen Elektronisch Annehmen") der Bundesagentur für Arbeit (BA), das seit 2014 freiwillig von Arbeitgebern genutzt werden kann, ist ab dem 1. Januar 2023 für alle Arbeitgeber verpflichtend. Damit können Arbeitsbescheinigungen, EU-Arbeitsbescheinigungen und Nebeneinkommensbescheinigungen künftig nicht mehr in Papierform übermittelt werden.
BEA ist das digitale Verfahren der BA für die vom Arbeitgeber auszustellenden Arbeitsbescheinigungen, die für die Berechnung und Zahlung des Arbeitslosengeldes erforderlich sind. Es existieren zwei Möglichkeiten zur Übermittlung der Daten. Die meisten Entgeltabrechnungsprogramme beinhalten die Möglichkeit zum Datentransfer an die BA. Falls nicht, können die Arbeitsbescheinigungen über eine elektronische Ausfüllhilfe an die Arbeitsagentur übermittelt werden.
Den Link zur elektronische Ausfüllhilfe finden Sie hier.
Bisher mussten Arbeitgeber, die das Verfahren optional genutzt haben, von den Arbeitnehmern die Einwilligung zur Übermittlung der Daten einholen. Dies entfällt nun mit der Verpflichtung ab dem 1. Januar 2023. Die Pflicht, Bescheinigungen nur noch online zu übermitteln, gilt ab dem 1. Januar 2023 für alle Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe oder Branche. Für Arbeitsverhältnisse, die bis zum 31. Dezember 2022 enden, können Sie die Bescheinigungen noch in Papierform oder in maschineller Form einreichen. Das gilt auch für zu bescheinigende Nebeneinkommen für 2022.
Weitere Informationen zu dem Verfahren finden Sie auf der Internetseite der BA.
Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 Euro pro Stunde
Mit Wirkung zum 1. Oktober 2022 ist der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland per Gesetz auf 12,00 Euro brutto pro Arbeitsstunde angehoben worden. Alle Arbeitgeber sind in der Folge verpflichtet, ihren in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mindestens diesen Brutto-Stundenlohn zu zahlen.
Weiterhin sind die Ausnahmen von der Dokumentationspflicht geändert worden, diese entfällt nunmehr, wenn das verstetigte regelmäßige Bruttomonatsentgelt des Arbeitnehmers einen Betrag von
- 4.176,00 Euro übersteigt oder alternativ
- 2.784 Euro übersteigt und der Arbeitgeber dieses Monatsentgelt für die letzten vollen zwölf Monate nachweislich gezahlt hat.
Einzelheiten zum Mindestlohn, der Dokumentationspflicht sowie den Sonderfällen Minijobber und Praktikanten erfahren Sie im Merkblatt zu dem Thema.
Änderung des Nachweisgesetzes – Mindestbedingungen in Arbeitsverträgen ab dem 1. August 2022
Durch die Umsetzung einer EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union ist unter anderem das Nachweisgesetz angepasst worden.
Es bleibt auch nach der Neuregelung dabei, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen sind, die elektronische Form bleibt ausgeschlossen (§ 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG). Da die Verpflichtung eines gesonderten Nachweises entfällt, sofern alle unten aufgeführten Arbeitsbedingungen bereits in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sind, ist der praktikabelste Weg, die erforderlichen Inhalte in einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen:
Folgende Arbeitsbedingungen mussten auch bisher in schriftlicher Form als Vertragsbedingungen festgehalten werden:
- Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
- die vereinbarte Arbeitszeit,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.
Neu ab dem 1. August 2022 hinzu kommen folgende Bedingungen:
- Das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen,
- die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern dies vereinbart ist,
- die Dauer der Probezeit, sofern eine solche vereinbart ist,
- die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
- die Vergütung von Überstunden,
- die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
- die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist,
- ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
- Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche zugesagt wird; dies entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Kündigungsfristen sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
- ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
Sofern nicht bereits im schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten, hat bei neu begründeten Arbeitsverhältnissen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach dem NachweisG die schriftlich niedergelegten wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Dies hat in Abhängigkeit von der Art der Arbeitsbedingungen innerhalb unterschiedlicher Fristen zu geschehen (vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses).
Die Neuregelungen gelten jedoch auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber verlangen, dass ihnen die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche schriftlich ausgehändigt werden, sofern sie nicht schon einen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten haben.
Verstöße gegen das NachweisG werden nunmehr als Ordnungswidrigkeit behandelt, die mit einer Geldbuße von jeweils bis zu 2.000 Euro geahndet werden können.
Tarifrecht
Wenn es um Fragen der Entlohnung und des Arbeitsrechtes geht, sind die Kreishandwerkerschaften / Innungen der Partner im Handwerk. Die Handwerkskammer selbst ist nicht Tarifvertragspartner und kann somit auch keine Tarifauskünfte erteilen. Diese erhalten Sie bei Ihrer Kreishandwerkerschaft / Innung vor Ort.
Im Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Arbeit, Technologie und Tourismus des Landes Schleswig-Holstein wird ein Tarifregister geführt; dort werden zugesandte Tarifverträge registriert, die im Land Schleswig-Holstein gültig sind.
Sie haben die Möglichkeit nach vorheriger telefonischer Terminabsprache persönlich in die Tarifregister Einblick zu nehmen. Tarifverträge sowie Kopien aus Tarifverträgen können nicht abgegeben werden. Die Terminabsprache erfolgt unter der Telefonnummer:
0431 988-2640.
Einige tarifliche Eckdaten können Sie jedoch im Internet finden. Als alternative Informationsquelle bleiben die jeweiligen Tarifpartner sowie das Tarifregister im Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS). Die Kontaktadresse dort lautet iiia8@bmas.bund.de.
Neuerungen bei Minijobs
(mit Verdienstgrenze)
Bei Minijobs gilt ab dem 1. Oktober 2022 eine neue Entgeltgrenze, die sich aus einer Arbeitszeit von 10 Wochenstunden und dem gesetzlichen Mindestlohn (ab Oktober 2022: 12 € pro Stunde) ergibt. Sie beträgt seit dem 1. Oktober 2022 520 € monatlich und steigt mit jeder Anpassung des gesetzlichen Mindestlohns an.
Ausführliche Informationen zu Minijobs, Midijobs und den entsprechenden Sozialversicherungspflichten finden Sie hier:
