Änderung des Nachweisgesetzes

Durch die Umsetzung einer  EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union ist unter anderem das Nachweisgesetz angepasst worden.

Es bleibt auch nach der Neuregelung dabei, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen sind, die elektronische Form bleibt ausgeschlossen (§ 2 Abs. 1 Satz 3 NachweisG). Da die Verpflichtung eines gesonderten Nachweises entfällt, sofern alle unten aufgeführten Arbeitsbedingungen bereits in einem schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten sind, ist der praktikabelste Weg, die erforderlichen Inhalte in einen schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen:

Folgende Arbeitsbedingungen mussten auch bisher in schriftlicher Form als Vertragsbedingungen festgehalten werden:

• Der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
• der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
• bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
• die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
• die vereinbarte Arbeitszeit,
• die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Neu ab dem 1. August 2022 hinzu kommen folgende Bedingungen:

• Das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen,
• die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern dies vereinbart ist,
• die Dauer der Probezeit, sofern eine solche vereinbart ist,
• die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
• die Vergütung von Überstunden,
• die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird,
• die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
• Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist,
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
• Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche zugesagt wird; dies entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
• das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Kündigungsfristen sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
• ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Sofern nicht bereits im schriftlichen Arbeitsvertrag enthalten, hat bei neu begründeten Arbeitsverhältnissen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach dem NachweisG die schriftlich niedergelegten wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Dies hat in Abhängigkeit von der Art der Arbeitsbedingungen innerhalb unterschiedlicher Fristen zu geschehen (vom ersten Tag der Arbeitsleistung bis spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses).

Die Neuregelungen gelten jedoch auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse. Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber verlangen, dass ihnen die im NachweisG genannten wesentlichen Arbeitsbedingungen innerhalb von einer Woche schriftlich ausgehändigt werden, sofern sie nicht schon einen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten haben.

Verstöße gegen das NachweisG werden nunmehr als Ordnungswidrigkeit behandelt, die mit einer Geldbuße von jeweils bis zu 2.000 Euro geahndet werden können.